Blog

01/03/16 Wzrost płacy minimalnej w Wielkiej Brytanii - Co powinieneś wiedzieć?

W Kwietniu 2016 zostanie wprowadzone obowiązkowe National Lliving Wage, czyli minimum finansowe niezbędne do utrzymania się. Nowa płaca minimalna będzie obowiązywała wszystkie osoby pracujące w wieku 25 lat i powyżej i będzie wynosiła £7,20 na godzinę.

Nieuczciwych pracodawców, którzy nie podniosą pracownikom płacy minimalnej, spodkaja surowe kary; między innymi podwojenie grzywny za niepłacenie ustawowego minimum ze 100% do 200%, jednakże grzywna ta będzie zmniejszona o połowę, jeżeli pracodawca zapłaci w ciągu 14 dni. Maksymalna grzywna za każdego pracownika nie otrzymującego wymaganego wynagrodzenia pozostaje bez zmian i wynosi £20.000.

Dodatkowo, nieuczciwi pracodawcy mogą spodziewać się procesu karnego, dyskwalifikacji z funkcji dyrektora na okres do 15 lat i publicznego zawstydzenia poprzez wymienienie nazwy firmy na liście osób i firm nie płacących wymaganych wynagrodzeń.

Do Ciebie, jako pracodawcy, należy sprawdzenie czy wszyscy Twoi pracownicy otrzymują obowiązkowe wynagrodzenie.

Nie czekaj aż kary zmusza Cię do podwyżek, zadzwoń teraz na darmowy numer 020 8741 9883 i porozmawiaj z naszymi ekspertami.

29/02/16 Automatyczne Objęcie Planem Emerytalnym - Przewodnik dla Pracodawców

Każdy pracodawca, zatrudniający co najmniej jednego pracownika, ma obowiązek objąć każdego kwalifikującego się członka personelu planem Emerytalnym i opłacać należne składki.Plan ten jest nazwany 'automatycznym' dlatego że jest automatyczny dla pracowników - nie muszą podejmować żadnych kroków aby zostać włączonym do systemu emerytalnego. Nie jest on jednak automatyczny dla pracodawców.

Wszyscy pracownicy w wieku od 22 lat do wieku emerytalnego i zarabiający więcej niż £10.000 rocznie są uprawnieni do automatycznej rejestracji.

Pracodawców którzy nie dostosują się do nowych przepisów czekają surowe kary, między innymni grzywny i dochodzenie sądowe.

Każdy pracodawca będzie miał przydzielona dokładną datę obowiązkowego objęcia pracowników planem emerytalnym.

Co więc trzeba zrobić aby uniknąć kary? Oto kilka przydatnych kroków:

1. Czy Twoja firma miała mniej niż 50 pracowników w Kwietniu 2012? Jeżeli tak, jesteś prawdopodobnie właścicielem 'malej firmy' i musisz określić swoją datę wprowadzenia, czyli datę auto rejestracji pracowników. Zapewne będzie to pomiędzy rokiem 2015 a 2017.

2. Kolejnym krokiem jest przeprowadzenie wstępnej oceny, w celu ustalenia kto z Twoich obecnych pracowników jest uprawnionych do automatycznego dołączenia do Planu emerytalnego, a kto może, ale nie musi dołączać.

3. Następnie musisz wysłać informację o osobach uprawnionych do automatycznej rejestracji, o tych którzy nie są uprawnieni, ale chcą dołączyć oraz tych którzy zdecydowali z niej zrezygnować.

4. Na koniec należy się upewnić że wszyscy pracownicy są poinformowani co dla nich oznacza automatyczną rejestracja lub rejestracja z wyboru. Wszyscy pracownicy mają prawo zrezygnować w ciągu miesi ąca od automatycznego objęcia planem emerytalnym. Upewnij się więc, że wiesz co należy zrobić jeżeli któryś z Twoich pracowników zrezygnuje. Jednym z kroków jest zwrócenie pracownikowi składek które zostaly przez niego wpłacone.

Nie ryzykuj! Zadzwoń teraz na darmowy numer 020 8741 9883 i porozmawiaj z naszymi ekspertami!

12/02/2016 Miałeś wypadek nie ze swojej winy? Nie wiesz czy należy Ci się odszkodowanie i gdzie szukać pomocy?

Jeżeli miałeś wypadek nie z Twojej winy, prawnicy z Charles Gregory Solicitors pomogą Ci w uzyskaniu odszkodowania od odpowiedzialnej za wypadek osoby.

Pomagamy uzyskać odszkodowania za obrażenia odniesione na skutek:

• wypadków przy pracy

• wypadków na drodze

• wypadków w miejscach publicznych

• zaniedbania leczenia

W ciągu ostatnich lat pomogliśmy wielu osobom uzyskać należne im odszkodowanie. Codziennie dodajemy nowe osoby do długiej listy zadowolonych klientów!

Do tej listy dołączyła ostatnio Pani K, która została ranna w wypadku spowodowanym złym stanem drogi. Nasza klientka jadąc na rowerze wpadła w dziurę na drodze, poważnie łamiąc nadgarstek podczas upadku. Przez wypadek nie była zdolna do powrotu do pracy. Nasza kancelaria uzyskała £50,000 w ramach rekompensaty za uszczerbek na zdrowiu.

Reprezentowaliśmy też Pana A który uczestniczył w zderzeniu czołowym z nieubezpieczonym kierowca i doznał kontuzji pleców i kolan, a także zmagał się z traumą powypadkowa. Nasi prawnicy zgromadzili specjalistyczną dokumentację medyczna i po silnych negocjacjach uzyskali £18,000 w ramach rekompensaty.

Występowaliśmy także w imieniu Pana E który został ranny na budowie, gdy łopata dostarczona przez jego pracodawcę pękła i uszkodziła mu palec. Po napiętych negocjacjach które trwały prawie do samego procesu, prawnicy z Charles Gregory zdolalali uzyskać £2,000 oszkodowania za obrażenia.

Naszą kancelaria zapewnia przyjazne i profesjonalne usługi dla klientów na terenie Londynu oraz pozostałych obszarach Wielkiej Brytanii. Oferujemy także usługę 'no win no fee' co oznacza, iż nie będziesz obciażony żadnymi kosztami, jeśli nie wygramy Twojej sprawy.

Jeżeli miałeś wypadek i myślisz że należy Ci się odszkodowanie za uszczerbek na zdrowiu zadzwoń do nas na darmowy numer 020 8741 9883 i porozmawiaj z Monika.

07/01/2015 Czy pracodawca powinien zgodzic sie na przesuniecie przesluchania dyscyplinarnego?

Odpowiedzialni pracodawcy

Odpowiedzialni pracodawcy wiedzą jak ważne są odpowiednie procedury postępowania dyscyplinarnego i rozpatrywania skarg w pracy. Wiedzą też jak ważne jest ich przestrzeganie w rozsądny sposób, aby uniknąć ewentualnego pozwu za niedostosowanie się do przyjętych procedur.

Konsekwencje nie przestrzegania procedur mogą być poważne i zależą od tego czy dane procedury były umowne czy nie. Jeżeli są to procedury umowne, pracownik może pozwać pracodawcę za naruszenie kontraktu poprzez nieprzestrzeganie umownych procedur; jeżeli dane procedury nie były umowne, a pracownik wygra roszczenie przeciwko pracodawcy wykazując że ten zlekceważył procedury, sąd może zwiększyć wygrana dla pracownika o 25%.

Co więc zrobić jeżeli przeprowadziłeś odpowiednie dochodzenie i uważasz że istnieją podstawy do rozpoczęcia formalnego postępowania dyscyplinarnego? Wysyłasz list do pracownika wyszczególniając zarzuty i zapraszając na spotkanie dyscyplinarne, a pracownik stara się odroczyć przesłuchanie twierdząc że nie czuję się za dobrze lub że szuka porady prawnej. Ile razy powinno się pozwolić na przełożenie spotkania?

Zgodnie z prawem pracodawca nie ma obowiązku zgodzić się na przełożenie spotkania, ale wskazane jest, aby umożliwić chociaż jednorazowa zmianę daty jeżeli pracownik ma ważne powody dla których nie może się wstawić, na przykład potrzebuje czasu na kontakt z prawnikiem lub jest na zarezerowanym wcześniej urlopie. Umożliwienie zmiany daty spotkania może zadziałać na korzyść pracodawcy, który będzie mógł wykazać przed Trybunałem Pracy że dokonał wszelkich starań aby odpowiednio przestrzegać procedur postępowania dyscyplinarnego. Warto jednak powiadomić pracownika że w przypadku wielokrotnego przekładania spotkania, pracodawca może sam rozważyć wszystkie fakty i podjąć decyzję co do dlaszego postępowania.

Jeżeli pracownik ma ważne powody i mimo przełożenia daty nie może uczestniczyć w przesłuchaniu dyscyplinarnym, pracodawca może zaproponować przeprowadzenie rozmowy przez telefon lub pozwolić pracownikowi na wysłanie oświadczenia i dowodów na piżmie. To również będzie działało na korzyść pracodawcy, pokazując że zrobił on wszystko aby sprawiedliwie przeprowadic przesłuchanie dyscyplinarne.

Po więcej informacji w sprawie prawa pracy proszę skontaktować się z nami pod numerem: 020 8741 9883

06/01/2015 Niekompetencja pracownikow

Niekompetencja pracownikow

Co zrobić gdy niekompetencja jednego z pracowników spowodowała duże straty finansowe dla Twojej firmy? W jaki sposób właściciel przedsiębiorstwa powinien się zabezpieczyć przed ewentualnym pozwem przez pracownika?

Liczba przedsiębiorstw prowadzonych przez Polska społeczność w Wielkiej Brytanii rośnie z roku na rok. Własna firma to cel wielu, jednak warto pamiętać że jest to też duża odpowiedzialność. Co więc zrobić jeżeli jeden z pracowników naraził firmę na straty finansowe? Niektórzy pracodawcy mogą zareagować zbyt szybko i w przypływie emocji zdecydować o natychmiastowym zwolnieniu pracownika, ryzykując tym samym pozew do Trybunału Pracy. Inni nie zareagują wcale, licząc na to że dana sytuacja była jednorazowa. Która reakcja jest prawidłowa? Jeden z pracodawców, nie wiedząc co zrobić, przyszedł do naszej kancelarii właśnie z takim pytaniem.

Najważniejsze w tej sytuacji jest sprawdzenie czy firma posiada aktualny przewodnik pracownika (Employees Handbook) i aktualne wytyczne w sprawie polityki zatrudnienia (employment policies), a także czy wszyscy pracownicy zostali o tych wytycznych poinformowani. Należy pamiętać że bez właściwej procedury postępowania dyscyplinarnego i rozpatrywania skarg (grievance i disciplinary procedures), szansę na przegranie sprawy sadawej w Trybunale Pracy drastycznie wzrastają.

W jaki więc sposób pomogliśmy naszemu klientowi? Po pierwsze, wytłumaczyliśmy jak ważne jest dostosowanie się do obowiązujących procedur prawnych i czego dane procedury dotyczą. Wysłaliśmy pracownikowi list powiadamiając go o zarzutach i zapraszając na spotkanie dyscyplinarne (grievance meeting), poinformowaliśmy także o przysługujących mu na spotkaniu prawach. Po drugie, dostarczyliśmy naszemu klientowi zaktualizowane przewodniki dla pracowników i wytyczne w sprawie polityki zatrudnienia, zawierające procedury postępowania dyscyplinarnego i skarg. Po trzecie, przeprowadziliśmy spotkanie dyscyplinarne, które pomogło wyjaśnić wszystkie kwestie pomiędzy pracownikiem i pracodawcą i zadecydować jak będzie wyglądac ich współpraca.

Warto pamiętać że lepiej zapobiegać niż leczyć - przestrzeganie procedur pomoże Twojej firmie zaoszczędzić pieniądze, a Tobie cenny czas.

Zadzwon do nas na 020 8741 9883 , a zapewnimy Tobie i Twojej firmie niezbędne przewodniki i regulaminy!

01/12/2015 Prawo do urlopu w Wielkiej Brytanii

Prawo do urlopu w Wielkiej Brytanii ma każdy pracownik, ma także prawo decydować kiedy chce dany urlop wykorzystać. Należy jednak pamiętać o tym aby powiadomić pracodawcę o planowanym urlopie w odpowiednim terminie. Termin ten może być regulowany przez pracodawcę, a przepisy sugerują że wniosek powinien zostać złożony z dwa razy dłuższym wyprzedzeniem niż okres urlopu.

Ilość należnych dni urlopowych można znaleźć w umowie, jednakże jeżeli umowa nie precyzuje ilości dni, obowiązywać będzie prawo statutowe. Wedle Angielskiego prawa, pracownik ma prawo do 5,6 tygodnia wolnego od pracy w ciągu roku. Czyli osoba pracująca 5 dni w tygodniu ma prawo do 28 dni urlopu w ciągu roku ( 5.6 x5), a osoba pracująca 2 dni do 11 (5.6 x 2). Warto jednak pamiętać, że pracodawca ma prawo odliczyć od urlopu dni ustawowo wolne od pracy (bank holidays), oczywiście tylko jeżeli pracownik ma w te dni wolne.

Pracodawca ma oczywiście prawo odmówić urlopu, jednakże musi to zrobić z wyprzedzeniem równym długości urlopu. W dodatku ma także prawo zażądać aby pracownicy wykorzystali urlop w określonym terminie (np. pomiędzy świętami a nowym rokiem). Warto też pamiętać że umowa o pracę może zawierać klauzulę, która zabrania pracownikowi wyjazdu na urlop w danym terminie, na przykład podczas świat lub wakacji.

Jeżeli chodzi o wynagrodzenie w czasie urlopu, to powinno ono być równe 100% podstawowego wynagrodzenia. Jeżeli cotygodniowe wynagrodzenie jest zmienne, oblicza się je na podstawie średniej wynagrodzin z ostatnich 12 tygodni.

Po więcej informacji dotyczących prawa pracy proszę dzwonić na numer 02087419883.